חיפוש :

עורכי דין לדיני עבודה - הרעת תנאים

זכאות העובד להיחשב כמי שפוטר מעבודתו ולקבל פיצויי פיטורים לרוב אינה חד משמעית שכן מדבור במחלוקת עובדתית האם אכן נעשתה לעובד הרעה מוחשית בתנאי העסקתו אשר מזכה אותו להיחשב כמי שפוטר מעבודתו או שהעובד התפטר על דעתו הבלעדית ללא כל קשר להרעה שנעשתה בהעסקתו אם בכלל, כלומר על העובד להוכיח שקיים קשר סיבתי בין התפטרותו לבין סיבת התפטרות לה הוא טוען. החוק לעניין זה מאוד כללי ואינו מפרט רשימה של סיבות להתפטרות אשר יחשבו כהרעה מוחשית ובנוסף לכך אינו מציב תנאים כלשהם בפני העובד על מנת להיות זכאי לפיצויי פיטורים מלאים. בשל כך בית הדין לעבודה אשר לו הסמוכת העניינית במחלקות מהסוג הזה גיבש מספר מבחנים לצורך בדיקת הזכאות.

ראשית בית הדין בוחן האם נעשתה בכלל הרעה מוחשית בהעסקתו של העובד אשר אינו מאפשר לו להמשיך את יחסי העבודה כדוגמת:
1.      הפחתה בשכר העבודה ללא הסכמת העובד.
2.      הפסקת תשלום שעות נוספות.
3.      שינוי במקום העבודה.
4.      שינוי בהיקף העבודה ללא הסכמת העובד.
5.      שינוי בתפקידו של העובד ללא הסכמת העובד.
6.      שינוי בהטבות שניתנו לעובד מכוח הסכם העסקה כגון- רכב, טלפון.

הרעה בתנאי העסקה הינו מושג רחב ובית הדין לעבודה בוחן כל מקרה לגופו. האם הסיבה להתפטרתו של העבוד היא בשל שינוי שלא איפשר לו להמשיך את יחסי העבודה, שכן יכולים להיות מקרים בהם מדבור בשינוי בתנאי העסקה אך אינם מהווים הרעה מוחשית. 

לאחר שבית הדין הגיע לכלל מסקנה שאכן מדובר בהרעה מוחשית אשר אינה מאפשרת לעובד להמשיך את יחסי העבודה, נדרש בית הדין לשאלה האם העובד נתן למעסיק התראה ואיפשר לו לתקן את ההרעה בטרם יבקש לסיים את יחסי העבודה וככל שלא עשה זאת אינו זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

חשוב לציין, שמדובר בתנאים מצטברים אשר על העובד לעמוד בהם על מנת להיות זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, כך שבמקרים בהם בית הדין לעבודה יחליט שאכן מדבור הרעה מוחשית אך, העובד לא נתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה, במרבית המקרים העובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים מכוח סעיף 11 לחוק  פיצויי פיטורים. 

ליצירת קשר עם עורכי דין לדיני עבודה יניב חקימוביץ מלאו את הפרטים בטופס המצורף מטה >>
בניית אתרים 2all